Janvier 2018

Dans les précédents bulletins, nous parlions qu’un gestionnaire pouvait aider ses employés à s’adapter aux changements en leur permettant de traverser efficacement les trois phases de la transition : la fin d’une étape (bulletin de septembre), la zone neutre (bulletin de novembre) et le nouveau départ (le présent bulletin).

Alors que la première phase est marquée par la résistance au changement et que la deuxième phase est caractérisée par le chaos et la confusion, la troisième phase est marquée par l’adaptation au changement. En effet, dans cette troisième phase, les employés sont émotionnellement engagés dans le changement. Ils sont de nouveau productifs, remplis d’une nouvelle énergie, motivés à faire les choses différemment et enthousiastes à travailler avec de nouvelles personnes.

Mais que peut faire le gestionnaire pour aider ses employés à se rendre à cette troisième phase de la transition et à s’adapter aux changements? Comme nous l’avons vu précédemment, le gestionnaire ne peut pas forcer ses employés à s’adapter aux changements puisque, par définition, la transition est subjective et psychologique. En effet, l’employé vit le changement comme une réorientation intérieure et traverse les phases de la transition à son rythme. En revanche, le gestionnaire peut encourager ses employés à entamer un nouveau départ en implantant quatre facteurs : but, image, plan et rôle. Voici en quoi consiste chacun de ces facteurs.

But : les employés doivent comprendre où se situe l’organisation actuellement, quels sont les problèmes qu’elle cherche à résoudre, quel est le but qu’elle vise à long terme, quelle est son intention, quelle est sa nouvelle mission, quelles sont ses valeurs. Les collaborateurs doivent saisir la logique du changement avant d’engager leur esprit à y travailler.

Image : les employés ont besoin non seulement de comprendre le changement, mais aussi d’imaginer à quoi ressemblera la nouvelle façon de faire afin de pouvoir y donner tout leur cœur. Il n’y a rien d’artistique dans cette démarche. Cela peut être de dessiner un plan d’étage de la nouvelle disposition du bureau, de créer une vidéo de la nouvelle ligne automatisée d’emballage, d’afficher une carte géographique montrant la zone agrandie desservie, etc.

Plan : les plans sont extrêmement rassurants pour la plupart des gens, non seulement parce qu’ils contiennent des informations, mais aussi parce qu’ils existent. L’existence d’un plan envoie un message : quelqu’un s’occupe de nous, prend nos besoins au sérieux et veille à ce que nous ne nous perdions pas en chemin. Le plan dont nous parlons ici n’est pas le plan à grande échelle des étapes du changement et des dates, mais plutôt les étapes et le calendrier dans lesquels les employés recevront l’information, la formation et le soutien dont ils auront besoin pour faire la transition et se rendre là où ils doivent aller. C’est un plan détaillé qui adresse le changement plus sur un plan individuel que collectif. Il est beaucoup plus axé sur la personne car il indique à Yannick, à Olivier et à Lélia comment et quand leur monde va changer.

Rôle : beaucoup d’employés se sentiront exclus et auront du mal à prendre un nouveau départ s’ils ne voient pas clairement leur rôle de même que leurs relations aux autres dans les nouvelles façons de faire. Peut-être que ces employés n’aimeront pas l’endroit où ils seront placés dans l’organigramme, mais cela leur permettra à tout le moins de s’adapter à la nouvelle réalité et d’éviter les doutes. À part leur rôle dans l’organisation, un second rôle est également important pour les employés pour entamer un nouveau départ, soit celui de participer à la transition elle-même en faisant partie, par exemple, d’équipes de surveillance de la transition, de cercles de résolution de problèmes, de groupes d’enquête sur le climat, de la planification de groupes de travail, etc.

En d’autres termes, pour se rendre à la troisième phase de la transition et entamer un nouveau départ, un employé a besoin de connaître quatre facteurs : le but du changement, une image du changement, un plan individuel pour se rendre au but désiré et le rôle qu’il aura à jouer dans les nouvelles façons de faire et dans la transition.

Pour chaque individu, un ou deux de ces facteurs prédominent. Il est donc important pour le gestionnaire de couvrir ces quatre facteurs pour aider tous ses employés à entamer le nouveau départ.