Notre agenda 2018

Décembre 2017

Cette année, nous vous proposons de nouveau notre agenda 2018 en format PDF. Pour vous le procurer, vous n’avez qu’à appuyer ici : Agenda 2018

Pour bien gérer votre temps et vos priorités, l’agenda est l’outil le plus important. Non seulement il vous aide à réaliser vos objectifs quotidiens, hebdomadaires et mensuels, mais il vous permet également de ne rien oublier en notant vos rendez-vous et vos réunions de même que les différentes informations relatives à votre travail et à votre vie personnelle.

Vous trouverez dans cet agenda sept fiches qui vous aideront en ce sens. Les deux premières pages de l’agenda vous expliquent de quelle façon utiliser chacune de ces fiches.

Si vous désirez utiliser l’agenda en format papier, vous pourrez le faire en photocopiant recto verso les pages 2 à 146. Ainsi, elles se placeront au bon endroit et vous pourrez visualiser chaque semaine en un coup d’œil. Il ne vous restera qu’à imprimer la page couverture et la page arrière pour compléter le tout.

Si vous désirez plutôt utiliser l’agenda sous sa forme électronique, vous pourrez le faire avec le logiciel « PDF Pro » qui vous permet d’éditer les pages à l’écran.

Sur ce, je vous souhaite une très belle utilisation de cet agenda et au plaisir de vous retrouver en janvier pour le prochain bulletin.

Aidez vos employés à s’adapter au changement (Partie 2)

Novembre 2017

71970124 - trapeze artists have confidenceDans le bulletin de septembre, nous parlions qu’un gestionnaire qui désirait aider ses employés à s’adapter aux changements pouvait le faire en permettant à son personnel de traverser efficacement les trois phases du changement : la fin d’une étape, la zone neutre et le nouveau départ. Alors que le bulletin de septembre traitait de « la fin d’une étape », ce bulletin traite de « la zone neutre » du changement.

La zone neutre, pour utiliser un parallèle avec l’image de ce bulletin, c’est le moment où vos employés se situent entre les deux trapèzes. Ils ont délaissé le premier trapèze (la fin d’une étape), qui représente les anciennes façons de faire, mais ils n’ont pas encore attrapé le deuxième trapèze, qui représente les nouvelles façons de faire (le nouveau départ).

C’est un moment difficile où les employés sont suspendus entre ce qui était et ce qui sera. Le vieux est en train de mourir et le nouveau n’est pas encore né. C’est un passage où toutes les vieilles vérités s’effondrent et tout est flou. Les choses sont en l’air. Rien n’est plus acquis et tout peut arriver. Personne ne connaît les réponses : une personne dit une chose et une autre dit quelque chose de complètement différent.

C’est une phase où on voit souvent apparaître chez les employés des symptômes négatifs tels une perte de confiance en l’avenir, un taux de roulement et d’absentéisme accru, une baisse de la motivation, une plus grande anxiété ou des priorités confuses.

Voici quelques stratégies qu’un gestionnaire peut adopter pour aider ses employés à traverser cette phase.

  1. Rendre normale la zone neutre. Une des difficultés de cette phase du changement est que les employés ne la comprennent pas bien. Ils s’attendent à pouvoir passer directement de l’ancien au nouveau. Au contraire, la zone neutre est une période d’essais et d’erreurs où on redéfinit et on réoriente les façons de faire. Les employés doivent reconnaître qu’il est tout à fait normal de se sentir confus et nerveux au cours de cette période où les nouvelles façons de faire tardent à s’installer.
  2. Utiliser une métaphore positive pour décrire la zone neutre. À titre d’exemple, pour une usine qui fermerait ses portes dans quelques mois, on pourrait décrire cette étape avec une métaphore négative comme « Le bateau coule » ou avec une métaphore plus positive comme « Le dernier voyage ». Cette discussion sur les métaphores peut sembler un simple jeu de mots. Mais ce sont justement les mots qui ont le pouvoir de donner une orientation positive ou négative à un événement.
  3. Créer des structures. La zone neutre nécessite souvent de nouvelles politiques, procédures ou règles concernant certains aspects du changement comme les priorités, les descriptions de tâches, la formation ou la prise de décisions. Les objectifs à court terme sont aussi très appréciés des employés pour leur donner un sens d’accomplissement et de mouvement dans cette période caractérisée par la confusion.
  4. Limiter les changements. Essayez de ne pas implanter d’autres changements pour permettre aux employés de retrouver leur équilibre. Les employés peuvent faire face à beaucoup d’entre eux s’ils sont cohérents et font partie d’un ensemble plus vaste. Mais l’ajout de changements inattendus et nouveaux, même petits, peut amener les employés à être incapables de tous les affronter en même temps.
  5. Encourager la créativité. Au cours de la zone neutre où il n’y a plus de routine, où tout est flou et où les repères sont perdus, les employés sont plus enclins à essayer de nouvelles choses. Le gestionnaire doit profiter de cette occasion pour encourager ses employés à innover. Par exemple, il peut les inciter à expérimenter leurs nouvelles idées, à suivre des formations sur la créativité, à participer à des séances de remue-méninges, à voir les difficultés comme des portes d’entrée à de nouvelles solutions ou à revoir leur contribution et leur carrière dans l’organisation.

La clé du succès, dans cette deuxième phase du changement, est de voir en cette zone neutre une chance de faire quelque chose de nouveau et d’intéressant, et de poursuivre cet objectif avec énergie et courage.

Sur ce, je vous souhaite une bonne continuité et au plaisir de vous retrouver en décembre pour le prochain bulletin.

L’agenda 2017 du temps des fêtes

25 octobre 2017

Noël arrive à grands pas! Pour vous éviter de vous retrouver avec un tas d’activités à entreprendre à la dernière minute, nous vous proposons de nouveau cette année notre « Agenda du temps des fêtes » pour vous aider à planifier vos activités familiales, vos repas, vos réceptions, la décoration de votre maison, votre magasinage, l’emballage de vos cadeaux, l’envoi de vos cartes de Noël et l’hébergement de vos invités, s’il y a lieu. Nous avons fait en sorte que cet agenda soit éditable, c’est-à-dire, que vous puissiez écrire vos notes à l’écran dans les listes de l’agenda et le calendrier.

Nous vous suggérons une planification à rebours de huit semaines pour que vous puissiez bénéficier du temps nécessaire à la préparation de toutes ces activités sans vous sentir dans l’urgence. Voici donc les grandes lignes qui vous sont présentées dans cet agenda du temps des fêtes.

  • Un calendrier
    Pour vous aider à planifier huit semaines à l’avance, vous trouverez le calendrier des mois de novembre et de décembre. Vous n’aurez alors qu’à y inscrire les activités au moment où vous aimeriez les accomplir.
  • Une planification à rebours
    Pour chaque semaine et pendant huit semaines jusqu’au jour de Noël, soit du 1er novembre au 25 décembre, nous vous suggérons des activités à mener qui concernent vos préparatifs et vos réceptions. N’hésitez pas à personnaliser cette planification en fonction de vos propres besoins.
  • Des listes
    Pour vous préparer, vous aurez besoin des listes suivantes, lesquelles sont incluses dans l’agenda :

    • Menu de Noël
    • Noms de vos invités
    • Emplettes de Noël
    • Cadeaux de Noël
    • Cartes de Noël
    • Décorations de Noël
    • Hébergement de vos invités

L’outil idéal pour conserver les feuilles de l’agenda est une reliure à trois anneaux. Vous pourrez ainsi non seulement y insérer le calendrier et les listes mentionnés ci-dessus mais aussi toute autre feuille que vous jugerez utile, telles les recettes que vous cuisinerez pendant le temps des fêtes.

Sur ce, je vous souhaite une très belle préparation du temps des fêtes et au plaisir de vous retrouver en novembre pour le prochain bulletin!

 

Aidez vos employés à s’adapter au changement (Partie 1)

Septembre 2017

Vous aimeriez aider vos employés à s’adapter au changement? Faisons d’abord la différence entre changement et transition. Le changement est situationnel, concret et objectif : un nouveau site, un nouveau PDG, la réorganisation des rôles de l’équipe, la nouvelle technologie en sont des exemples. En revanche, la transition est subjective et psychologique. C’est un processus à trois phases, une réorientation intérieure que les employés traversent au fur et à mesure qu’ils acceptent les détails de la nouvelle situation que le changement entraîne.

Il ne peut y avoir de changement réussi sans que les employés passent au travers du processus de transition. C’est pourquoi le rôle du gestionnaire consiste à aider ses employés à passer au travers de cette période de transition qui comporte trois phases : la fin d’une étape, la zone neutre et le nouveau départ. Nous verrons dans ce bulletin la première étape, soit la fin d’une étape. Les deux autres phases de transition suivront dans les prochains bulletins.

La fin d’une étape
La fin d’une étape, c’est le moment où quelque chose prend fin et où les employés font face aux pertes que le changement amène. À cette étape, les employés refusent la réalité, agissent comme si de rien n’était, se plaignent, ne veulent pas aller dans la nouvelle direction. Pour aider vos employés à franchir cette étape, sept stratégies s’offrent à vous :

  1. Aidez vos employés à passer au travers des étapes du deuil. Vos employés vivront toutes sortes d’émotions face aux pertes qu’ils subissent : colère, anxiété, tristesse, confusion… Encouragez-les à faire le deuil de ce qu’ils perdent et à gérer leurs émotions puisque cela les aidera à aller de l’avant et à accepter la situation.
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  3. Compensez les pertes. Souvent, les efforts des gestionnaires pour faciliter la transition échouent parce que les personnes affectées n’éprouvent que de la peine. Bien sûr, l’organisation peut gagner, mais pour les employés, le changement peut représenter une grande perte. Leur parler uniquement de leurs émotions ne vous amènera nulle part… il faut trouver un moyen d’agir. La question à vous poser est la suivante : « Que puis-je leur donner, en échange de ce qui leur a été retiré de façon à rétablir l’équilibre : statut, territoire, adhésion, reconnaissance, rôles? » Si les employés pensent que le changement leur a enlevé un sentiment de contrôle, pouvez-vous trouver un moyen pour leur redonner ce sentiment?
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  5. Donnez des informations aux employés et faites-le encore et encore! Souvent, les gestionnaires cessent de communiquer parce qu’ils ont déjà parlé du changement aux employés. Cependant, il est important de continuer à communiquer parce que l’information menaçante est absorbée remarquablement lentement. Ainsi, trouvez différentes façons de parler du changement aux employés et utilisez différents médias : grandes réunions, rencontres individuelles, courriels, une histoire sur le site web de l’entreprise, etc. Une autre raison pour laquelle les gestionnaires cessent de communiquer est qu’ils n’ont aucune autre information à transmettre. Cependant, mieux vaut dire aux employés que vous n’avez pas d’informations additionnelles que de ne rien dire du tout sinon ils deviendront de plus en plus effrayés et irrités.
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  7. Définissez ce qui est terminé et ce qui ne l’est pas. Communiquez aux employés ce qui est terminé et ce qui ne l’est pas. Sinon, trois réactions sont possibles de la part des employés : ils n’oseront pas arrêter de faire quelque chose par eux-mêmes, ils prendront leur propre décision sur ce qu’ils peuvent garder et se débarrasser, ou ils rejetteront tout ce qui a été fait par le passé et jetteront le bébé avec l’eau du bain. Alors, pensez à tous les aspects du changement et dites précisément aux employés ce qui change et ce qui ne change pas dans leur travail.
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  9. Soulignez la fin. Ne parlez pas de ce qui est terminé, mais créez plutôt des actions ou des activités qui frappent l’imagination. Par exemple, un gestionnaire a constaté, à son arrivée dans l’entreprise, que toutes les opérations étaient couvertes par des règles. Il a voulu passer à une culture dans laquelle il y aurait seulement quelques grands principes universellement compris par l’ensemble des employés. Pour transmettre son point de vue, il a choisi l’action au lieu de la parole, en empilant sur la table de conférence d’un comité de direction tous les livres de règles qui formaient une pile de près de 2 pieds de hauteur. Ensuite, il les a jetés par terre et a montré aux participants de la réunion une seule feuille de papier dans laquelle les principes de l’entreprise étaient inscrits. « Voilà nos nouvelles règles », a-t-il dit.
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  11. Traitez le passé avec respect. N’attaquez pas l’ancienne façon de faire les choses. Les employés s’identifient au passé et cela ne fait qu’augmenter leur résistance au changement. Reconnaissez plutôt à quel point leur contribution a été essentielle pour amener l’entreprise là où elle se situe actuellement, à l’aube d’un développement important. Honorez le passé pour ce qui a été accompli!
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  13. Laissez les gens garder une partie du passé avec eux. Les fins se produisent plus facilement lorsque les gens peuvent conserver un peu de leur passé avec eux. Voici un exemple. Lors d’une fusion, une entreprise a constaté que les employés vivaient de l’anxiété au sujet de leur nouveau rôle dans l’organisation. Pour que les employés gardent un peu de leur passé avec eux, l’organisation a fait construire un « Mur de la renommée » dans la passerelle de verre qui reliait les deux bâtiments principaux des entreprises fusionnées. On y retrouvait des articles parus dans les médias, des prix, des photos prises au cours des années, des caquettes, des tasses, des T-shirts. Comme les employés traversaient cette passerelle quotidiennement, ils s’arrêtaient, se souvenaient et appréciaient leur histoire.
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«Une des plus importantes raisons pour laquelle le changement échoue dans les organisations est que personne n’a pensé aux fins d’étape et à leur impact sur les gens», souligne William Bridges, auteur du livre Managing Transitions. Nous oublions que si la première tâche de la gestion du changement est de voir comment arriver au résultat désiré, la première tâche de la gestion de la transition est de convaincre les employés de quitter la maison.

Sur ce, je vous souhaite une bonne continuité et au plaisir de vous retrouver en octobre pour le prochain bulletin.

Suggestion de lecture
Bridges, William, Managing Transitions, DaCapo Lifelong Books, 2016

 

Développer votre résilience… avec le modèle PERMA

Août 2017

63931604 - hand searching online on white background with text: resilienceLa résilience est notre capacité à rebondir face aux difficultés. Certaines personnes la possèdent plus que d’autres. Heureusement, elle se développe!

Prenons, par exemple, Yannick et Pierre, deux diplômés universitaires qui ont été licenciés par leur entreprise il y a 18 mois. Les deux étaient tristes, indécis et anxieux au sujet de leur avenir. Cependant, pour Yannick, cette situation était transitoire. Après deux semaines, il s’est dit : « Ce n’est pas de ma faute, c’est l’économie qui ralentit actuellement. Je suis bien dans ce que je fais, et il y aura sûrement un marché pour mes compétences ». Il a mis à jour son curriculum vitae et l’a envoyé à une douzaine d’entreprises qui l’ont rejeté. Il l’a ensuite fait parvenir à six entreprises dans une autre ville et a finalement obtenu un poste. Pierre, par contre, était désespéré : « J’ai été congédié parce que je ne peux pas fonctionner sous pression, pensa-t-il. Je ne suis pas doué pour les finances. L’économie prendra des années à se redresser ». Même si le marché s’est amélioré, il n’a pas cherché un autre emploi; Il est retourné vivre avec ses parents.

Yannick et Pierre se situent aux deux extrêmes quant à leurs réactions. Les Yannick de ce monde rebondissent après une brève période de malaise. Dans un délai d’un an, ils ont grandi grâce à leur expérience. Au contraire, les Pierre passent de la tristesse à la détresse à une peur paralysante du futur et voient leur carrière bloquée.

Pourtant, l’échec est une partie presque inévitable du travail, et ce sont des gens comme Yannick qui arrivent au sommet et que les organisations doivent recruter et conserver afin de réussir. Mais peut-on distinguer les Yannick des Pierre dans la vie? Aussi, est-ce qu’un Pierre peut devenir un Yannick? La capacité de résilience peut-elle être enseignée?

La réponse à ces trois questions est « oui ». Le psychologue américain Martin Seligman a passé les 30 dernières années à étudier la résilience afin de comprendre pourquoi certaines personnes se remettent d’un revers et pourquoi d’autres éprouvent un sentiment d’impuissance. Avec son équipe de l’Université de Pennsylvanie, il a créé le programme de résilience Penn. Ensemble, ils donnent une formation en matière de résilience pour réduire le nombre d’employés qui ont du mal à affronter l’adversité et pour augmenter le nombre de ceux qui s’épanouissent.

Son programme de résilience se base sur son modèle PERMA. Martin Seligman a passé de nombreuses années à développer une théorie du bonheur. Il voulait identifier des blocs de bien-être. Il a élaboré un modèle de bien-être à cinq dimensions appelé le modèle PERMA. Ensemble, ces cinq dimensions forment le fondement solide sur lequel nous pouvons construire une vie heureuse et florissante :

P : émotions positives (« positive emotion »)
E : engagement (« engagement »)
R : relations (« relationships »)
M : sens (« meaning »)
A : accomplissement (« accomplishment »)

Ainsi, son programme de résilience parle de l’importance :

  • de l’optimisme et des pensées réalistes pour engendrer des émotions positives;
  • de l’utilisation de nos forces pour être engagé et concentré à 100 % dans le moment présent;
  • de relations interpersonnelles de qualité pour bénéficier d’un réseau de soutien dans les difficultés;
  • du sens donné à son travail en contribuant au bien-être des autres;
  • de l’accomplissement et de buts à atteindre pour être motivé au travail.

Si vous désirez en connaître davantage sur le modèle PERMA et les outils de résilience s’y rattachant, une formation sur « Développer votre résilience face aux changements » sera offerte à Montréal le 26 septembre et à Québec le 28 septembre.

Sur ce, je vous souhaite une belle fin d’été et au plaisir de vous retrouver en septembre pour le prochain bulletin.

Citation du mois
« Nos habitudes de pensée ne sont pas permanentes. Une des découvertes les plus importantes en psychologie dans les 20 dernières années est que les individus peuvent choisir leur façon de penser. » – Martin Seligman

Optimiser votre énergie au travail – Partie 4 : Les pauses

Juin 2017

Nous aimerions aborder, dans ce bulletin, la partie 4 de notre série sur « Optimiser votre énergie au travail », qui traite de l’importance d’incorporer des pauses dans notre travail pour être heureux et performant. Comme les vacances arrivent à grands pas, nous trouvons que le sujet est bien à propos. La partie 1 de notre série traitait du sommeil, la partie 2 de l’alimentation et la partie 3 de l’exercice physique.

Mais qu’entend-on par pauses ? On parle de toute activité qui permet une récupération de notre énergie après un effort : sommeil, sieste, activité physique, vacances, courts moments de repos de 15 minutes, etc.

Malheureusement, la nécessité de récupérer est souvent considérée comme une preuve de faiblesse plutôt que comme partie intégrante de la performance soutenue. Le résultat est que nous ne donnons presque aucune attention à renouveler nos réserves d’énergie. Pourtant un nombre croissant de recherches démontre que le renouvellement stratégique de notre énergie augmente la productivité, le rendement au travail et, bien sûr, la santé.

Lorsque nous vivons des vies où nous dépensons plus d’énergie que nous en récupérons, cela a pour conséquence de nous brûler, de nous épuiser, de nous atrophier, de nous faire perdre notre passion et de nous rendre malade. Travailler plus d’heures ne se traduit pas par un travail ou une productivité de qualité supérieure, surtout si cela implique de sauter des repas, de perdre du sommeil ou de laisser des jours de vacances inutilisés. C’est en fait tout le contraire.

Voici quelques idées pour que les pauses fassent partie intégrante de notre vie.

Prenez une pause de 15 minutes après chaque tranche de travail de 90 minutes
En fait, nous sommes au sommet de notre forme lorsque nous bougeons rythmiquement entre les dépenses et le renouvellement de l’énergie. Chaque système dans notre corps suit un rythme : nous respirons et expirons, notre cœur bat et se repose, nos muscles se contractent et se détendent. C’est la même chose avec nos tâches : travailler par tranches de 90 minutes, puis prendre le temps de nous ravitailler avec de courtes pauses de 15 minutes, nous permet d’imiter les rythmes naturels du corps, ce qui permet une performance optimale. Cela peut être des tranches de temps différentes, comme prendre une pause de 5 minutes toutes les 25 minutes (voir notre bulletin sur la technique Pomodoro). La durée de la pause est moins importante que la qualité. Le but est de nous désengager du travail que nous sommes en train d’accomplir.

Une étude a démontré que les employés qui prennent des pauses intermittentes tout au long de la journée ont une meilleure concentration de 28 % et un niveau de santé et de bien-être supérieur de 30 % comparativement aux employés qui ne prennent pas de pauses.

Deux types de pauses s’offrent à vous :

  • Des pauses actives : monter et descendre des marches, faire de l’exercice, marcher, etc.
  • Des pauses passives : écouter de la musique, lire un roman, faire la sieste, méditer, etc.

Prenez du temps libre le soir ou les fins de semaine
Tous les petits moments de temps libre semblent avoir des effets très positifs sur la performance et le bien-être. Deux professeurs de l’Université Harvard ont entrepris un projet avec des consultants du groupe Boston Consulting. Les consultants ont été invités à décrocher de tout travail un soir par semaine – pas un jour, mais un soir.

Étonnamment, l’expérience a rencontré une résistance considérable des consultants eux-mêmes. La notion de ne pas prendre leurs appels téléphoniques, de ne pas consulter leurs courriels et de ne pas être disponibles pour leurs clients, même un soir par semaine, suscitait des inquiétudes et de l’anxiété. Mais six mois plus tard, les consultants qui ont réussi à décrocher du travail un soir par semaine ont déclaré une plus grande satisfaction au travail, une communication plus ouverte, un meilleur équilibre travail/vie personnelle et une plus grande probabilité qu’ils resteraient dans l’entreprise comparativement aux consultants qui n’ont pas pris de moment de repos au cours de la semaine.

Prenez toutes vos vacances
Tout comme nous produisons mieux avec plusieurs courtes pauses tout au long de la journée et avec des moments libres au cours de la semaine, nous sommes plus productifs également lorsque nous prenons régulièrement des vacances.

En effet, les employés qui prennent fréquemment des vacances sont plus productifs et plus heureux que les vacanciers qui en prennent peu. Une étude faite par le cabinet comptable Ernst & Young en 2006 a même démontré que plus les employés prenaient de vacances plus ils étaient productifs. Plus précisément, il a été constaté que, pour chaque période de 10 heures de vacances supplémentaires, les notes de performance de fin d’année des superviseurs s’étaient améliorées de 8 %. Les vacanciers fréquents étaient également beaucoup moins susceptibles de quitter l’entreprise.

Ainsi, utilisez toutes les vacances qui vous sont allouées dans votre entreprise et essayez de ne pas travailler pendant vos vacances. Laissez votre ordinateur portable à la maison. Ne consultez pas votre téléphone ou votre courrier électronique. Si vous devez travailler, désignez une heure ou deux le matin pour vous y consacrer, et passez le reste de la journée à vous détendre et à vous renouveler.

En résumé, que l’on parle de courtes pauses au cours de la journée à des intervalles de 90 minutes, de temps libre le soir ou les fins de semaine, ou de vacances plus fréquentes et plus régulières, les études prouvent incontestablement que notre santé, notre productivité et notre bien-être sont renforcés par le mouvement rythmique entre le travail et le repos.

Sur ce, je vous souhaite de très agréables vacances et au plaisir de vous retrouver en août pour le prochain bulletin.

Les méthodes de travail augmentent la productivité

Mai 2017

20405262 - vector colorful life cycleEn 2016, l’Université de Bologne en Italie a réalisé une étude, intitulée « Managing the Workload : an Experiment on Individual Decision Making and Performance », pour démontrer l’importance d’adopter des méthodes de travail pour les tâches à accomplir si nous désirons être performants.

L’étude consistait à faire passer un examen d’admission de 45 minutes à l’université à des étudiants. Ceux-ci savaient qu’ils pouvaient empocher une somme d’argent importante si leur note finale était bonne. Cet examen était composé de 17 questions et les étudiants étaient répartis en trois groupes. Le 1er groupe d’étudiants ne recevait aucune consigne quant à la façon de répondre aux questions. Le 2e groupe s’est vu demander de répondre aux questions à raison de 2 minutes et demie par question. Le 3e groupe devait répondre aux questions dans l’ordre qu’elles étaient présentées, soit les questions de logique d’abord, de compréhension verbale par la suite et de mathématique en dernier.

Quels ont été les résultats de l’étude?

  1. Les étudiants les plus performants ont été ceux qui possédaient déjà une méthode de travail pour répondre aux questions et qui ont été libres de l’appliquer. Leur donner une technique de travail à laquelle ils n’étaient pas habitués nuisait à leur performance.

  2. Les méthodes de travail proposées (2 minutes et demie par question ou répondre aux questions dans un ordre prédéfini) se sont avérées utiles pour les étudiants qui n’avaient pas de méthode de travail pour répondre aux questions. Leur donner une technique de travail a augmenté leur performance à l’examen.

Ainsi, lorsque nous déléguons une tâche, mieux vaut ne donner aucune méthode de travail aux collaborateurs qui sont déjà organisés et les laisser agir à leur guise si nous voulons maximiser leur performance. À l’inverse, pour les collaborateurs qui se demandent comment aborder la réalisation d’une tâche ou d’un projet, mieux vaut s’entendre sur une méthode de travail précise puisque cela les rendra plus productifs.

Dans notre formation « La gestion du temps et des priorités » et nos différents bulletins sur la productivité, vous trouverez une panoplie de méthodes de travail sur la gestion des priorités, des projets, du temps, de la paperasse, des interruptions, des courriels et autres. Essayez ces différentes méthodes pendant quelques jours, analysez les résultats obtenus et adoptez celles qui vous rendent plus efficace!

Sur ce, je vous souhaite un joyeux printemps et au plaisir de vous retrouver en juin pour le prochain bulletin.